はじめに

目標管理制度を初めて導入する会社では、思わぬところでつまずくことがあります。
今回は、目標設定そのものに膨大な時間がかかってしまい、肝心の業務改善に手が回らなくなってしまった職場のトラブルを紹介します。

本記事は、エンジニアや企業を貶めることを目的としたものではありません。情報収集が困難な業界内情を提供し、今後のキャリアに役立てていただくこと、そして業界への監査を行うことを目的としています。

「目標設定に四半期の約1/4を消費する会社」

これは設立30年以上の中小SIerでの出来事。

これまで目標管理の仕組みが存在しなかったこの会社で、経営層の意気込みのもと、初めて全社員による個人目標設定が導入されることになった。

  • 役員F 😊 「今期から、全員に個人目標を立ててもらって、上司と合意するプロセスを始めます。」
  • 部下G 🙂 「わかりました、頑張って考えます。」

しかし、いざ目標のすり合わせが始まると、想定外の壁にぶつかった。

  • 部下G 🙂 「今期の目標は『担当システムの保守対応をしっかり行う』にしました。」

  • 役員F 😐 「うーん、それは行動計画であって、目標とは少し違うんじゃないかな。」

  • 部下G 😳 「え……目標と行動計画って、違うものなんですか？」

  • 役員F 😐 「目標というのは、その行動によって最終的に何を達成したいか、という話で……。」

  • 部下G 🤔 「……正直、その違いがよくわからないです。」

役員が期待するレベルと、部下が設定した目標の内容には大きなギャップがあった。
そのギャップを埋めようと何度もレビューが行われるが、話は一向にかみ合わない。

  • 役員F 😓 「評価基準がどうなっているか、把握してますか？」
  • 部下G 😨 「いえ……そもそも何を書けば評価されるのか、誰からも聞いていません。」

上司側も評価基準を明確に説明できず、部下へ適切なフィードバックを返せない。
結果、目標のすり合わせは何度もやり直しになった。

  • 部下G 😩 （もう3回目の書き直しだ……。）
  • 役員F 😥 （こんなに時間がかかると思わなかった……。）

気づけば、目標設定だけで3ヶ月以上が経過していた。

  • 役員F 😰 「……もう四半期の1/4が、目標を決めるだけで終わってしまいましたね。」
  • 部下G 😔 「はい……実際の業務改善に使える時間が、ほとんど残っていません。」

期末になり採算レビューが行われても、何が問題でどこを改善すべきか誰も理解できていない状態だったため、多くの社員が目標未達となった。
そして次の期になっても、同じプロセスがまた繰り返されることになった。

解説

問題点

組織として「目標を作る技術」自体を持っていなかったため、毎回ゼロから議論することになり、実行期間が削られてしまいました。
さらに「時間をかけた＝真剣に取り組んだ」という誤った達成感で終わり、プロセス自体の見直しがされない点も問題です。

対処法

目標と行動計画の違い、評価基準の明確化、フィードバックの仕方を一度仕組み化してしまえば、次回以降の目標設定にかかる時間は大幅に短縮できます。

おわりに

目標管理は、真剣に取り組むほど良い結果につながるとは限りません。
目標設定に毎回長い時間がかかっていると感じるなら、それは個人の努力不足ではなく、組織としての仕組みが整っていないサインかもしれません。