はじめに 社員旅行への参加を就業規則で義務付け、さらに顧客へのお土産代まで社員に自費で負担させる会社が実際に存在します。 この物語では、「社員の福利厚生」であるはずの社員旅行が、なぜ負担とストレスの温床になってしまうのかを描きます。 「社員旅行強制＆お土産自腹編」 これは中部地方にある、社員数百名規模のシステム開発会社での出来事。 この会社は毎年恒例で1泊2日の社員旅行を実施していた。 旅行自体は福利厚生の一環として案内されていたが、実際には就業規則に「社員旅行への参加」が明記されており、実質的に欠席が許されない行事だった。 新入社員のAは、配属されて間もない時期にその案内を受け取ることになる。 先輩B 😐 「今月末、社員旅行あるから。日程空けておいてね。」 新人A 🙂 「わかりました。参加は必須なんですか？」 先輩B 😐 「就業規則に書いてあるから、基本は全員参加だね。」 新人A 😳 「そうなんですね……。」 有給休暇のような扱いではなく、業務の一環として組み込まれているため、私用の予定を調整して参加するしかなかった。 旅行当日が近づくと、Aはさらに別の指示を受けることになる。 先輩B 😐 「あと、取引先へのお土産も買っておいてね。」 新人A 🤔 「お土産は会社の経費で購入するんですよね？」 先輩B 😐 「いや、それは各自の自腹だから。」 新人A 😨 「……自費、ですか？」 先輩B 😐 「うちはずっとそうだよ。慣習だから。」 社員旅行への参加そのものが半ば強制であるうえに、業務上の付き合いである顧客へのお土産まで自分の懐から支払わなければならないという事実に、Aは戸惑いを隠せなかった。 旅行当日。 バスに乗り込む社員たちの表情は様々だった。 楽しみにしている社員もいれば、明らかに気乗りしない様子の社員もいる。 先輩C 😑 「毎年これで有給1日分潰れるようなもんだよな……。」 同僚D 😔 「お土産代も地味に痛いですよね。」 先輩C 😑 「そうそう。でも参加しないと後で何言われるか分からないから。」 旅行そのものは景色も良く、食事も悪くなかった。 しかし、Aの心には「参加を選べない」ことへの引っかかりが残り続けた。 旅行後、Aは経費精算の書類を確認してみたが、お土産代の項目はどこにも用意されていなかった。 新人A 😥 （やっぱり自腹なんだ……。） 先輩たちに聞くと、この慣習は何年も前から続いているものであり、誰も特に疑問を持たずに受け入れているようだった。 新人A 😐 （みんな当たり前だと思ってるのか……。） 解説 社員旅行は本来、社員同士の交流や労をねぎらうための福利厚生の一環です。 しかし今回のケースのように就業規則で参加を義務付けてしまうと、実質的には「休日出勤」や「業務の延長」に近いものになってしまいます。

はじめに 求人票や会社説明会では見えてこない、岡山の企業で実際に行われている社内イベントや文化について紹介します。 入社後に「こんなはずじゃなかった」とならないよう、事前に確認しておくべき項目を押さえておきましょう。 岡山の企業文化・イベントの実態 岡山の実際に企業で働かれている方に伺った話を元に、岡山の企業で導入されているイベントの一例や、企業の文化について紹介します。 始業前にラジオ体操がある 首都圏だともうあまり聞かなくなりましたが、従業員の健康を維持・増進を目的に就業前にラジオ体操を導入している企業も結構あります。 ラジオ体操が導入されていることにメリットを感じるかどうかは人によると思いますが、 就業時間外にラジオ体操を強要しているケースもあり、労働基準監督署から指導を受けた企業もあるようです。 始業前にラジオ体操などのイベントがないか確認した方がいいでしょう。 始業開始前に朝礼がある 始業開始前に毎朝社内で朝礼を実施している企業もあります。 朝礼では、社訓を読み上げたり、従業員によるショートスピーチをしたりします。 朝礼を導入している企業は、首都圏でもしばしば聞きますが、複数の従業員の時間を拘束してしまっていることから、 若い方のウケは悪いというのが実態です。 社内清掃業務がある 中小企業が多いので、清掃員を雇えない企業もあります。 清掃員がいない企業では、清掃は事務職、エンジニア問わず、全従業員で協力して実施しています。 会社によっては定時後の業務時間外や、休日に掃除をすることを強要され、サービス残業をすることになるケースもあるようです。 また、年末は従業員総出で本社の大掃除を行う企業が多々あり、こちらもサービス残業になるケースが多いようです。 本業以外の業務を長時間することにストレスを感じる方は、入社前に確認した方がいいでしょう。 新入社員歓迎会で一発芸を強制される 新入社員の歓迎会で新入社員の方に一発芸をすることを強制される企業もあるようです。 一発芸の目的は新入社員に会社に馴染んでもらうことだと思いますが、そういったことをすることにストレスを感じる方もいらっしゃると思います。 また、一発芸も事前に実施する内容について、旧人からレビューや手直しの指示があり、意外とプライベートの時間が取られて、面倒なようです。 新人歓迎会など飲み会の場で、一発芸などのイベントがあるかさり気なく聞いてみるといいかもしれません。 社員旅行が強制される 会社によっては、社員旅行への参加を義務付けることが就業規則に記載されており、参加を強制されるケースがあるようです。 また、顧客への旅行のお土産の購入を自費で払わされるケースもあるようです。 休日に社内のレクリエーションのイベントがある 休日にサークル活動などを通したレクリエーションを導入している企業もあります。 例として、岡山で有名なうらじゃ祭り(夏祭り)の盆踊りに会社として参加している企業などがあります。 ただ、サークル活動への参加が強要され、衣装などの活動費も自費で支払いを強要されるケースもあるようです。 まとめ 岡山のSierでは、首都圏では見られなくなったような慣習が残っているケースがあります。 面接・企業訪問時に以下の点を確認しておくことをおすすめします。 始業前のラジオ体操・朝礼の有無と、それが就業時間内かどうか 清掃・勉強会などが業務時間外かどうか 社員旅行・レクリエーションへの参加義務と費用負担 関連記事もあわせてご覧ください。 岡山でのシステムエンジニア就職・転職ガイド2026

はじめに 新入社員歓迎会で、新入社員に「一発芸」を強制する企業が今も存在します。 会社に馴染んでもらうための慣習のつもりでも、実施する側にとっては大きな精神的・時間的負担になることがあります。 この物語では、そうした「一発芸文化」がなぜ生まれ、なぜ問題になるのかを描きます。 「新人歓迎会の一発芸強制編」 これは社員数百名規模のシステム開発会社での出来事。 この会社では、新入社員が配属されるたびに歓迎会を開くのが恒例行事になっていた。 歓迎会自体は決して珍しいものではないが、この会社には独特の慣習があった。 新入社員全員に「一発芸」を披露させるというものだ。 入社したばかりの新人Aは、配属初日にその慣習を知らされることになる。 先輩B 😏 「うちの歓迎会、新人は一発芸やるのが決まりだから。準備しといてね。」 新人A 😳 「一発芸、ですか……？」 先輩B 😏 「そう。伝統だから。みんな通ってきた道だよ。」 新人Aは戸惑いながらも、断れる雰囲気ではないと察し、渋々ネタを考え始めた。 数日後、新人Aは業務の合間を縫って一発芸のネタを準備し、先輩Bに内容を見せることになった。 新人A 🙂 「こんな感じで考えてみたのですが……。」 先輩B 😐 「うーん、ちょっと弱いかな。もっとインパクト出さないと。」 新人A 😥 「（え、レビューまであるのか……）」 先輩Bからは細かい手直しの指示が入り、新人Aはさらに構成を練り直すことになった。 本来の業務時間外、つまりプライベートの時間を削って準備することになったのである。 新人A 😩 （明日も定時後に修正か……。業務の勉強に使いたい時間なのに。） 歓迎会当日。 会場では新人一人ひとりが順番に芸を披露していく。 中には明らかに危険な内容の芸を選んでしまった新人もいた。 新人C 😬 「え、これ本当にやるんですか……？」 先輩D 😆 「いいから、盛り上げてよ！」 結果、新人Cは体調を崩し、その場で救急車が呼ばれる事態になった。 会場は一時騒然としたが、驚くべきことに翌日には何事もなかったかのように業務が始まった。 また、この会社では歓迎会の余興として、新入社員のネームプレートを巨大な段ボールで作るという慣習もあった。 新人A 😅 （このセンス、正直よく分からない……。） 新人Aは一発芸を無事に終えたものの、準備にかけた時間とストレスを思い返し、複雑な気持ちを抱えたまま歓迎会を後にした。 解説 新入社員に「一発芸」を強制する慣習は、会社側には「新人に馴染んでほしい」という意図があるのかもしれません。 しかし、実施する新人にとっては、業務外の時間を削られ、精神的な負担を強いられるだけの行事になってしまうケースが少なくありません。 さらに今回のケースのように、事前レビューや手直し指示が入ることで、本来の目的である「馴染む」こととはかけ離れた、単なる作業と化してしまうこともあります。 安全性を欠いた芸の強要によって救急搬送に至る事例まであることを踏まえると、こうした慣習は本人の意思を尊重しない、時代錯誤な文化と言わざるを得ません。 世の中には、こうした慣習を当然のものとして続けている企業が今も一定数存在します。 おわりに 世の中には、新人に一発芸を強制するような、常識では考えにくい慣習を持つ企業が実際に存在します。

はじめに 首都圏の企業ではもうあまり聞かなくなりましたが、地方の企業では従業員の健康維持・増進を目的に、始業前にラジオ体操を導入しているところが今でも結構あります。 この記事では、始業前のラジオ体操にまつわる実際のエピソードを紹介します。 始業前にラジオ体操がある会社 ある地方の企業では、始業時刻の少し前になると全従業員がオフィスの中央に集まり、ラジオ体操を行うことが日課になっていました。 会社の中でラジオ体操のBGMが流れるという異様な光景に違和感を持つ方はかなり多いようです。 就業時間外の活動であるにもかかわらず、実質的に参加を強要されているケースがあるようです。 そもそも健康目的で導入しているはずのラジオ体操ですが、肝心の従業員たちは晩酌や飲み会が大好きで、お腹の出た不健康そうな見た目の社員が多かったりするのも、なんとも皮肉な話です。 解説 ラジオ体操自体は、身体を動かして目を覚まし、これから始まる業務に向けて気持ちを整えるという意味では悪いものではありません。 しかし、それが「就業時間外の強制参加」になってしまうと、単なる健康増進の取り組みではなく、サービス残業と同様の労働問題に発展してしまいます。 参加が任意であることが明確にされているか、参加時間が労働時間として扱われているかどうかは、働くうえで見落とされがちなポイントです。 制度としては良い意図で始まったものであっても、運用のされ方によっては従業員に不要な負担を強いる結果になりかねません。 おわりに 始業前のラジオ体操をはじめ、就業時間外に何らかのイベントや業務が組み込まれている企業は今でも存在します。 入社前や転職前には、始業前・終業後の時間帯に強制参加のイベントがないか、事前に確認しておくことをおすすめします。 こうした職場の慣習に窮屈さを感じているのであれば、転職やフリーランスとして独立するなど、環境を変えることも一つの選択肢です。 関連記事 地方エンジニアにおすすめのフリーランスエージェント

はじめに 地方でのキャリア形成において、デジタルスキルの習得は大きな武器になります。秋田県では、地元でデジタル分野のキャリアをスタートさせたい人に向けたプログラム「秋田デジタルアカデミー」のエントリーを受け付けています。 地方在住のまま新しいキャリアに挑戦したいと考えている方は、この機会にチェックしてみてください。 「秋田デジタルアカデミー」とは 秋田県でデジタルキャリアをスタートするための取り組みです。プログラムの詳細な内容やカリキュラム、対象者の条件などについては、公式サイトで案内されていますので、興味のある方はそちらをご確認ください。 エントリー受付期限 エントリー受付期限は 2026年9月23日（水） までです。参加を検討している方は、期限に余裕を持って申し込み手続きを進めましょう。 公式サイトはこちら 詳細情報やお申し込みは、以下の公式サイトからご確認ください。 秋田デジタルアカデミー公式サイト まとめ 地方在住のままデジタル分野のキャリアを築きたいと考えている方にとって、「秋田デジタルアカデミー」は新しい一歩を踏み出すきっかけになるかもしれません。エントリー受付期限が近づいていますので、興味のある方は早めに公式サイトをチェックしてみてください。

はじめに Azure SRE Agent は、ポータルからの操作だけでなく、REST APIを使ってSkills（スキル）、KnowledgeItem（ナレッジ）、ScheduledTasks（定期実行タスク）を登録・更新することができます。 本記事では、それぞれの登録APIのリクエストフォーマットと、実際の実装例を解説します。 Skills登録API Skillsは、エージェントに特定の作業手順やノウハウを教えるための拡張機能です。 API経由で登録することで、GUI操作なしにスキルの追加・更新を自動化できます。 エンドポイント PUT {AgentEndpoint}/api/v2/extendedAgent/skills/{URLエンコードしたスキル名} ヘッダー ヘッダー名 値 Authorization Bearer <DataPlaneトークン> Content-Type application/json リクエストボディ { "name": "スキル名", "type": "Skill", "tags": [], "properties": { "name": "スキル名", "description": "スキルの説明", "tools": [], "skillContent": "スキルの本文", "additionalFiles": [ { "displayName": "filename.md", "fileContent": "ファイルの中身" } ] } } フィールド 説明 name スキルの識別子 properties.

はじめに Azure SRE Agent に、チャットから作成できる保存・共有可能な運用画面「Live Reports」が Public Preview として追加されました。 本記事では、Live Reports の概要、提供状況、活用メリット、利用時の留意事項について解説します。 Live Reports とは 発表日: 2026年8月25日 提供状況: Public Preview Live Reports は、Azure SRE Agent とのチャットから作成できる、保存・共有可能な運用画面です。 利用者が必要な情報を自然言語で説明すると、Agent が chart、table、diagram、status indicator を含む report を作成します。一度作成した report はレイアウトを維持し、開くたびに connector から最新データを取得します。 利用例 serviceのエラー率やlatencyを確認する朝会用dashboard deploymentの成功率と失敗一覧 未解決incidentと担当者の一覧 Kustoの運用データを用いたservice trend compliance、capacity、costの定期確認 on-callの引き継ぎ画面 何が嬉しいか 毎日同じpromptを入力したり、複数のdashboardを開いたりする作業を減らせます。 reportの形が固定されるため、日ごとの数値を同じ視点で比較できます。 connector toolのみで更新するreportは、表示のたびにactive-flow AAUを消費しません。 link共有により、同じAgentへのアクセス権を持つチームメンバーが共通の運用画面を利用できます。 sanitized static HTMLとして出力し、postmortemなどの記録へ添付できます。 report上のbuttonから、incidentの更新やworkflowの開始など、許可されたtool actionを実行できます。 留意事項 reportはsandboxed iframeで実行され、session tokenやcookieへアクセスできません。 reportが呼び出せるのは、保存時に承認されたconnector toolに限定されます。 linkの共有だけではアクセス権は付与されません。閲覧者にも対象Agentのロールが必要です。 reportの作成・変更はactive-flow AAUを消費します。 model-assisted analysisを設定した場合、reportを更新するたびにmodel利用分のactive-flow AAUが発生します。 Previewでは、生成HTMLは10 MB以下です。 cross-tenant userは、approvalが必要なreport actionを承認できません。 model-assisted sectionにreport単位またはuser単位のAAU budgetはありません。 おわりに Live Reports は、Azure SRE Agent とのやり取りをそのまま日々使える運用画面に変換できる機能です。

はじめに Claude CodeはCLI（コマンドライン）ベースのツールのため、どのターミナルを使うかによって開発体験が大きく変わります。 本記事では、Windows環境でClaude Codeを使う際におすすめのターミナルとして、Warpをご紹介します。 結論から言うと、Warpは「コマンドと出力をブロック単位で管理できる」「入力補完が強力」という特徴を持つモダンなターミナルで、Claude Codeを日常的に使うWindows開発者にとって作業効率を上げてくれるツールです。 Warpは2022年に登場した、Rust製のターミナルエミュレーターで、従来のターミナルにはない独自の機能が多く搭載されています。以下、具体的な特徴とインストール方法、Claude Codeとの組み合わせ方を紹介します。 Warpとは WarpはエディタやAI機能なども備えた多機能のターミナルです。 Warpを使うことで、開発者は以下のような恩恵を受けることができます。 ブロック機能 Warpは、コマンドと出力を「ブロック」という単位で区切って表示してくれるのが最大の特徴のターミナルです。 Powershellなどの標準のターミナルではコマンドと出力がすべてまとまって画面上に出力されるため、コマンドや出力が長くなると見づらいという欠点がありました。 Warpでは1つ1つの実行結果がブロックとしてまとめて表示されるため、コマンドに紐付く実行結果について迷う必要がなくなります。 # PowerShell PS> git status On branch main nothing to commit, working tree clean PS> npm test ✓ 124 tests passed PS> docker ps CONTAINER ID IMAGE STATUS a1b2c3d4 app Up 2h ---------------------------------------------- ↑ 複数のコマンドと出力がまとめて出力されるので見づらい ---------------------------------------------- # Warp ┌─ Block #1 ─────────────────────┐ │ $ git status │ ├────────────────────────────────┤ │ On branch main │ │ nothing to commit, working │ │ tree clean │ └────────────────────────────────┘ ┌─ Block #2 ─────────────────────┐ │ $ npm test │ ├────────────────────────────────┤ │ ✓ 124 tests passed │ └────────────────────────────────┘ ┌─ Block #3 ─────────────────────┐ │ $ docker ps │ ├────────────────────────────────┤ │ CONTAINER ID IMAGE STATUS │ │ a1b2c3d4 app Up 2h │ └────────────────────────────────┘ ------------------------------------------------- ↑ コマンドと出力が「ブロック」でまとまっているので見やすい ------------------------------------------------- ブロック単位で管理されているため、以下のような操作が可能です。

はじめに 地方在住のエンジニアにとって、「フルリモート可」と書かれた求人は非常に魅力的に映ります。しかし実際に働き始めてから、「月1回は出社が必要だった」「勤務地は東京本社のまま扱われていた」といったギャップに直面するケースは少なくありません。 この記事では、地方在住エンジニアがフルリモート案件を探す・実際に働く際に注意しておきたいポイントを、求人票の見方から入社後の働き方までまとめて紹介します。 注意点1: 求人票の「フルリモート」表記のワナ 求人票に「フルリモート」「リモートワーク可」と書かれていても、実態は様々です。契約時に想定と異なっていた、というトラブルを避けるために、以下のような表記の違いに注意しましょう。 「原則フルリモート」：緊急時や研修時など、一定の条件下で出社を求められることがある表現 「リモートワーク可」：出社とリモートを選択できるだけで、フルリモートを保証する表現ではない 「一部リモート」「週◯日リモート」：定期的な出社が前提になっている 勤務地欄が「東京都」などになっている：実際の業務はリモートでも、雇用契約上の勤務地は本社所在地のままというケースがある 「フルリモート」という言葉だけで判断せず、募集要項の勤務条件・勤務地欄まで必ず目を通すことが重要です。 注意点2: 出社頻度の実態を面接で確認する 求人票の記載だけでは実際の出社頻度がわからないことも多いため、選考段階で具体的に確認しておくことをおすすめします。 過去1年間で、実際にリモートメンバーが出社した頻度・理由 出社が必要になる場合の交通費・宿泊費の支給有無 チームメンバーの居住地（全国に散らばっているか、首都圏在住者が多いか） 緊急時（障害対応・重要な意思決定など）の出社要請の有無 特に「チームメンバーの居住地」は、その企業が本当にフルリモート運用に慣れているかどうかを判断する材料になります。首都圏在住者ばかりのチームでは、地方在住者だけが不利な扱いを受けるリスクもあるため注意が必要です。 注意点3: 面接で聞くべき質問リスト 選考時に遠慮せず確認しておきたい質問をまとめました。 「入社後、出社が必要になるのはどのようなタイミングですか？」 「現在リモートで働いている方は、どのくらいの頻度で出社していますか？」 「評価制度は勤務地に関わらず公平に運用されていますか？」 「コミュニケーションは主にどのツール・どのくらいの頻度で行われますか？」 「機材の貸与や通信費の補助はありますか？」 これらの質問に対して具体的な回答が返ってこない、あるいは曖昧にはぐらかされる場合は、実態としてリモートワーク運用が整っていない可能性があるため注意しましょう。 注意点4: 入社後に発生しやすいギャップ 実際に働き始めてから顕在化しやすい問題として、以下のようなものが挙げられます。 評価面でのギャップ：オフィス出社組が評価されやすく、リモート組が昇進・昇給で不利になる「プロキシミティ・バイアス」 情報格差：雑談や廊下での会話から生まれる情報がリモートには共有されにくい 孤立感：チームとの心理的な距離を感じやすく、モチベーション維持が難しくなる 通信トラブル時の対応：自宅の回線トラブルが直接業務に影響するため、通信環境の整備が必須（詳しくはこちらの記事も参照） これらは入社前には見えにくいため、口コミサイトやカジュアル面談などを活用して、実際に働いている社員の声を集めておくことが有効です。 注意点5: フルリモート求人自体が減少傾向にある 近年は、これまでフルリモートを掲げていた企業が方針を転換し、出社を前提とした働き方に戻すケースも増えてきました。「出社は絶対にしない」という姿勢のままでは、応募できる求人の選択肢が狭まってしまうかもしれません。 今後は、完全リモートにこだわりすぎず、リモートと出社を組み合わせたハイブリッドワークにも対応できる柔軟さが求められそうです。その対応策の一つとして、東京まで日帰りや短時間で行き来できる関東圏に住むという選択肢も検討する価値があります。地方在住のメリットを活かしつつ、月数回の出社にも無理なく対応できる立地を選ぶことで、求人の選択肢を広げることができます。 まとめ フルリモート案件を探す際は、求人票の表記を鵜呑みにせず、以下のポイントを事前に確認しておくことがトラブル回避につながります。 求人票の「フルリモート」表記の実態（勤務地欄・出社条件）を確認する 面接で出社頻度やチームの居住地分布を具体的に聞く 評価制度やコミュニケーション方法など、入社後のギャップになりやすい点を質問しておく 自宅の通信環境など、リモートワークの土台となるインフラも事前に整えておく 地方在住だからこそ、フルリモート案件は大きなチャンスになる一方、実態を確認せずに飛びつくとミスマッチのリスクも高くなります。事前の確認を徹底し、納得のいく形でリモートワークを始めましょう。 関連記事 地方でリモートワークするならどの回線がおすすめ？光回線・WISP・Starlink・テザリングを徹底比較

はじめに システム開発の現場では、進捗が思わしくない部下に対して上司が厳しい言葉をかける場面は珍しくありません。 しかし、それが「暴言」の域を超えてしまうケースも、残念ながら実際に存在します。 この記事では、大手SIerで実際にあった、Teams会議上でのハラスメント発言のエピソードを紹介します。 本記事は、個人や企業を誹謗中傷することを目的としたものではなく、以下を目的としています。 企業からは都合の良い情報しか発信されないことが多いため、求職者が一方的な情報に惑わされないようバランスを取る 仕事の中で起こりうる想定外な出来事や、理不尽な出来事をあらかじめ知り、対処や心構えの一助としていただく 業界に対して不満はあるが、立場上声を上げにくい現場の方々に代わって、内情を吐露することでガス抜きの場とする 実体験をもとに、なかなか表に出てこない業界の実情をお伝えし、学生やエンジニア、マネージャーの皆様の今後のキャリア選択に役立てていただければ幸いです。 「Teams会議での殺害予告」 これは某大手SIerが元請けを務める、大規模システム開発プロジェクトでの出来事。 このプロジェクトには、元請けの大手SIerに加え、ビジネスパートナー（BP）として参画する複数の協力会社が名を連ねていた。 週次の進捗会議はTeamsを使ったオンライン形式で行われ、画面には元請け・BP各社の担当者がずらりと並んでいた。 部下Cは、この会議に参加していたエンジニアの一人だった。 以前から担当タスクの進捗が思わしくなく、直近の会議でも上司Dから厳しい指摘を受けていた。 会議が始まり、進捗報告の順番が回ってくる。 上司D 😑「C、先週指摘した件、対応できたのか？」 部下C 😰「すみません、まだ調査中でして……」 上司Dの表情が険しくなる。 上司D 😠「前回も同じこと言ってたよな。何回目だよ、これ。」 部下C 😨「申し訳ございません……」 質問への回答も要領を得ず、要点がまとまらない部下Cに対し、上司Dの苛立ちは徐々に大きくなっていった。 上司D 😡「だから、原因は何なんだよ。結論から言えよ。」 部下C 😖「えっと……その、まだ切り分けが……」 要領を得ない回答が続く中、画面の向こうにいる他社の参加者たちも、次第に空気の重さを感じ始めていた。そしてついに、上司Dの怒りが爆発する。 上司D 😤「いい加減にしろよ！コ〇スぞー！！」 会議に参加していた全員が、一瞬何が起きたのか理解できずに固まった。 BP担当者E 😳（……今、なんて言った？） BP担当者F 😧（聞き間違いだよな……？） しかし、それは聞き間違いではなかった。上司Dは、部下Cの度重なる要領の悪い回答に業を煮やし、画面越しに他社の担当者も多数参加する公の場で、明確な暴言を吐いたのだった。 部下C 😱「……」 部下Cは言葉を失い、他の参加者たちも誰一人フォローの言葉を発することができなかった。 会議室には、しばらく重苦しい沈黙だけが流れた。 令和のこの時代に、しかも社外の関係者が多数同席するオンライン会議の場で、このような発言が飛び出したことに、参加者全員がドン引きしたのは言うまでもない。 解説 令和になってから労働環境の改善は大幅に進み、今回のような露骨なハラスメントは以前に比べて少なくなってきました。 それでも、まれにこうした暴言を吐いてしまう方が存在します。 そして厄介なことに、その場に居合わせても、当然のように誰も彼を諫める人はいません。 大手企業に勤め、高年収で安定した立場にありながら退職を選ぶ方がいるのは、こうしたハラスメントの存在も一因なのかもしれません。 一方で、性分的に熱くなるとつい汚い言葉を使ってしまう人はどこにでもいるのも事実です。 罵声を言葉通りに真正面から受け止めて思い悩むのではなく、「夏になったらセミが鳴くようなものだ」くらいに捉え、いちいち気にしないというメンタリティを持つことも、必要なのかもしれません。 とはいえ、それでもどうしても理不尽な環境に耐えられないという方は、無理をする必要はありません。 退職や独立も、有効な選択肢の一つです。 おわりに 世の中には、様々な企業やそこで働く人が存在し、常識では考えられないような出来事が実際に起こり得ます。