はじめに
目標設定の手法として有名な「マンダラチャート」。
用紙を9つのマスに分け、中心に書いた目標から具体的なアクションを展開していく、大谷翔平選手も用いたことで知られるメソッドです。
しかし、この手法を導入しても、組織の土台次第では機能しないことがあります。今回はそんな職場のトラブルを紹介します。
本記事は、エンジニアや企業を貶めることを目的としたものではありません。情報収集が困難な業界内情を提供し、今後のキャリアに役立てていただくこと、そして業界への監査を行うことを目的としています。
「マンダラチャートで目標すら立てられない会社のPDCA」
これは神奈川県の社員数300名規模のIT系中小企業での出来事。
その年、チームの目標設定に「マンダラチャート」を導入することになった。
発案したのはチームリーダーC自身だった。
- リーダーC 🙂 「今期からマンダラチャート使って、みんなでチーム目標立てていこうと思うんだよね。」
- メンバーD 🙂 「大谷選手が使ってたやつですね！やってみましょう。」
期待に胸を膨らませて始まった打ち合わせだったが、いざマスを埋める段階になると空気が変わっていく。
-
リーダーC 🙂 「じゃあ中心のマスに、今期のチーム目標書いてみて。えーと……『スキルを上げる』とかでいいんじゃない？」
-
メンバーE 🙂 「私は『もっと頑張る』でいいと思います。」
-
メンバーD 🤔 「あの、もう少し具体的に、何をどれくらい、という形にした方がよくないですか？せっかくリーダーが導入してくれた手法なので、ちゃんと活かしましょう。」
-
リーダーC 😅 「うーん……『スキルをたくさん上げる』とかでいいと思うけどな……。」
-
メンバーE 😑 「細かく決めなくても、なんとなく伝わればよくないですか？」
具体的な数値や行動に落とし込もうとしても、抽象的な言葉しか出てこない。
メンバーDは何度か具体化を提案したが、発案者であるはずのリーダーCも、メンバーEも取り合わず、打ち合わせの時間は限られているまま時間だけが過ぎていく。
- リーダーC 😓 「……とりあえず今日はこのままで進めとこうか。」
具体的な目標が定まらないまま、打ち合わせは終了となった。
その後も、
- 誰が何を担当するか
- どの周期で振り返りをするか
- 進捗が遅れたときの修正方法
といった基本的な仕組みは決められないまま、なんとなく計画だけが独り歩きしていった。
メンバーDは「せめて振り返りの日程だけでも決めましょう」と何度か声をあげたが、誰からも明確な返答はなかった。
- メンバーD 😮💨 「言い出しっぺのリーダーが一番動いてくれないと、この仕組みは回らないと思うんですが……。」
- リーダーC 😐 「まあまあ、そのうち何とかなるって。」
数ヶ月後。
覚えていたのはメンバーDだけだった。
他のメンバーは、目標を立てたという事実そのものを忘れていた。
結局、誰も振り返りをせず、そのままフェードアウトしてしまった。
- メンバーD 😞 （……PDCAのPすらまともにできなかったな。。。）
解説
PDCAは誰でも回せるものではなく、目標を具体的に落とし込む論理的思考力と、目標達成に向けて努力し続けるメンタリティがあって初めて機能します。
計画・実行・振り返り・改善をやり切るスキルがなければ、マンダラチャートのような有益なメソッドも、宝の持ち腐れです。
計画・実行・振り返り・改善をやり切るスキルを持った人材は、実は希少です。
そのため、大抵の企業では導入した目標も次第に形骸化してしまいます。
PDCAを回すリーダーシップを発揮できる人材がチーム内にいない場合は、自身が率先して、振り返りの日程や進捗確認の担当を決め、目標をドキュメントなどで常に見える形に残しておきましょう。
おわりに
計画を立てるだけで運用まで責任を持たない姿勢は、周囲の当事者意識も奪ってしまいます。
自身の努力だけで、環境を変えるのが難しいなら、転職や独立で環境そのものを変えるのも一つの選択肢かもしれません。